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La flexisécurité est-elle faite pour nous ?

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Les ordonnances sur l’évolution du Code du Travail sont décisives pour que se mettent en place les réformes économiques et sociales portées par Emmanuel Macron pendant sa campagne. Au cœur du projet figure la refonte du Code du travail, bâti il y a soixante-dix ans. Il doit, bien entendu, s’adapter aux transformations technologiques et sociales. Peu d’acteurs contestent la nécessité de le repenser et de le simplifier : ni les entrepreneurs, ni les DRH, ni les salariés, ni la plupart de leurs représentants.

Les options prises aujourd’hui par le Gouvernement sont plutôt d’inspiration libérale :

  • conclure des CDI de chantier ou de mission dans d’autres secteurs que celui du bâtiment ;
  • recourir au CDD plus facilement ;
  • simplifier les modalités de négociation d’un accord dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;
  • mettre en place un barème plutôt que laisser le juge apprécier les dommages-intérêts versés au salarié lorsqu’il est victime d’un licenciement abusif ;
  • etc.

Le fameux « en même temps », au cœur de la phraséologie du Président de la République, n’est cependant pas tout fait respecté. Les éléments renvoyant à la formation tout au long de la vie, à la responsabilisation des demandeurs d’emploi ou à la transformation nécessaire de Pôle Emploi – et plus largement du dispositif d’assurance-chômage – seraient abordés à L’Automne. On peut comprendre que toute transformation suppose des « sous-chantiers ». Mais comment valider des évolutions partielles sans connaître l’équilibre général ? La pédagogie est déterminante pour que l’ensemble des Français comprennent ce qui est posé sur chaque plateau de la balance.

Pourquoi avoir commencé par le Code de Travail ? Il n’est qu’un cadre minimal. Rien ne prouve clairement qu’il constitue aujourd’hui un obstacle à l’embauche. Il ne joue le rôle d’un repoussoir que dans de rares cas, et essentiellement pour les entrepreneurs qui ne disposent pas d’assistance juridique (DRH, consultants RH voire experts comptables) pour en comprendre les méandres et sécuriser leur développement. Cela ne permet pas de répondre à l’enjeu du chômage de masse.

Ce subtil équilibre entre la flexibilité pour les entreprises et la sécurisation des parcours des salariés est au cœur de ce que l’on nomme depuis 40 ans la « flexisécurité ». Emmanuel Macron se dit très inspiré par les modèles de régulation économique et sociale de l’Europe du nord. « J'ai toujours considéré qu'il y avait dans ce que certains ont pu appeler le modèle suédois une véritable source d'inspiration », déclarait-il à l’occasion de la réception à Paris du premier ministre suédois. Il a également évoqué le « modèle danois » pour illustrer la trajectoire que la France devait prendre concernant sa vision du travail.

Ce qui se joue en ce moment, c’est donc la tentative d’une flexisécurité à la française. Le risque n’est pas que le cadre législatif n’y soit pas adapté, mais plutôt que les entreprises n’y soient pas tout à fait prêtes.

En premier lieu, en France, l’absence d’équilibre dans les négociations entre les partenaires sociaux pose problème. Au Danemark, selon l’OCDE, près de 70% des salariés étaient syndiqués en 2013. En France, ils sont 8% à avoir fait le même choix. C’est évidemment un obstacle majeur pour que puissent être établis, au cœur de l’entreprise, des compromis pérennes, engageants non seulement les négociateurs mais aussi l’ensemble des collaborateurs. Cet obstacle est bien connu, et le contourner suppose des évolutions culturelles majeures, non compatibles avec l’urgence de la situation de l’emploi.

La flexisécurité repose sur une logique simple : il s’agit de concentrer les efforts pour protéger l’individu en développant ses compétences et en anticipant les risques qu’elles deviennent inadaptées. L’individu d’abord, pas son emploi.

Or, les politiques des entreprises ont longtemps été focalisées sur la seule dimension collective, avec une analyse insuffisante concernant les compétences détenues individuellement par chaque collaborateur. Depuis 10 ans émergent de nombreux outils pour aider les employeurs à établir un panorama précis des compétences de leurs salariés ; qu’il s’agisse des compétences utiles au métier actuel ou de celles développées lors d’expériences professionnelles, personnelles ou associatives précédentes.

Les grands groupes ont en général de nombreux moyens pour établir un diagnostic des compétences actuelles et travailler sur leurs besoins futurs. Ils disposent pour la plupart de professionnels de la « gestion de carrière » qui peuvent identifier les compétences sur le terrain et développer des « référentiels de compétences », des « people reviews » ou des « assessments », afin de mieux connaître les talents et les difficultés de chacun.

Au travers de ces outils, les salariés concernés disposent d’une cartographie de leurs propres compétences techniques, relationnelles voire managériales. Ils sont lucides quant à leur « employabilité », notion développée par Bernard Brunhes il y a une quinzaine d’année pour qualifier la capacité de chacun à évoluer de façon autonome à l’intérieur du marché du travail. La gestion anticipée des compétences permet également à l’employeur d’avoir une visibilité sur les compétences de ses salariés et de conduire en douceur les plans d’adaptation.

Au Danemark, les branches professionnelles et les pouvoirs publics agissent pour que ce travail de « planification stratégique des ressources », permettant d’accompagner les mutations du travail, soit conduit dans toutes les entreprises privées. Il n’en est rien en France. Les accords de GPEC ne couvrent que les entreprises de plus de 300 salariés ; et quand ils sont conclus, ils sont souvent peu précis. Aucun dispositif interprofessionnel ou reposant sur un cofinancement public ne permet d’accompagner les PME dans cet exercice.

La conduite de ces projets n’est pas complexe en elle-même. Mais elle suppose clairement :

  • l’investissement des dirigeants pour imaginer les structures d’emplois de demain ;
  • une certaine transparence concernant la situation économique et la stratégie de l’entreprise ;
  • des simulations portant sur les effectifs et appuyés par les outils prédictifs qui fleurissent aujourd’hui sur le marché.

Une politique nationale de flexisécurité suppose, pour pleinement réussir, de développer au sein des entreprises de toutes tailles une véritable gestion anticipée des compétences.

Auteur

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Nicolas Bourgeois est Associé d’Identité RH, chargé de cours à HEC et à l’ESCP.

Nicolas a une large expérience de conseil...

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Nicolas Bourgeois

Nicolas Bourgeois est Associé d’Identité RH, chargé de cours à HEC et à l’ESCP. Nicolas a une large...

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