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Aménagement du temps de travail ?

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De la souplesse dans l’aménagement du temps de travail

Quand le décret d’application remet en cause la liberté promise par la loi Travail : l’exemple de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année.


Depuis la loi Travail du 8 août 2016[1], les entreprises ont la possibilité d’aménager le temps de travail de leur salarié sur une période de référence supérieure à l’année, pouvant aller jusqu’à 3 ans[2]. Il en ressort une plus grande liberté pour les entreprises. Une souplesse que le décret d’application du 18 novembre 2016[3] vient battre en brèche. Ce faisant, il introduit une distinction qui pourrait bien profiter à l’aménagement mis en place sur l’année.

L’introduction d’un plafond hebdomadaire d’ordre public

En novembre 2016, la publication d’un décret prend acte de la réécriture du code du travail opérée par la loi Travail en modifiant la partie réglementaire relative à la durée du travail.

Dans ce cadre, le texte introduit notamment un plafond hebdomadaire de 39 heures pour le décompte des heures supplémentaires[4]. Il en résulte que lorsque la période de référence est supérieure à un an, les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine sont des heures supplémentaires[5].

Cette mention signifie qu’au cours de la période de référence, un décompte des heures travaillées par le salarié sera effectué chaque semaine. Toutes les fois qu’il apparaitra que le salarié a travaillé plus de 39 heures sur une semaine, les heures accomplies au-delà de ce plafond seront considérées ipso facto comme des heures supplémentaires qui devront être rémunérées comme telles à la fin du mois considéré[6].

Illustrons ainsi cette nouveauté en prenant l’exemple d’un accord collectif organisant la répartition de la durée du travail sur une période de 2 ans et dont la période de référence débuterait le 6 juin 2017.

La première année, l’activité de l’entreprise connait une période de faible activité. Les salariés concernés n’ont pas travaillé plus de 32 heures hebdomadaires, certaines semaines ayant été non travaillées.

La seconde année l’entreprise connait une période de forte activité. Les salariés alternent alors des semaines de grande activité pouvant aller jusqu’à 39 heures, parfois jusqu’à 43 heures exceptionnellement en avril 2018 et des périodes d’activité plus raisonnables de 37 heures.

Les heures travaillées dans la limite de 39 heures (soit celles effectuées entre 35 et 39 heures) seront décomptées à la fin de la période de référence (qui intervient dans notre exemple en juin 2019). En revanche, les heures qui auront été travaillées au-delà de 39 heures en avril 2018 auront la qualité d’heures supplémentaires rémunérées comme telles avec le salaire du mois d’avril 2018. Elles seront alors exclues du décompte des heures travaillées à la fin de la période de référence.

Une liberté… encadrée !

La fixation par le décret d’un plafond hebdomadaire d’ordre public peut surprendre, lorsque l’on se réfère à la seule lecture de l’article L. 3121-41 du code du travail. Issue de la loi Travail, cette disposition ne prévoit qu’un seul plafond au-delà duquel les heures travaillées constituent des heures supplémentaires, il s’agit des « heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculées sur la période de référence ».

Cette liberté laissée par la loi aux entreprises est toutefois tempérée lorsque l’aménagement du temps de travail est organisé sur une période supérieure à l’année. L’article L. 3121-44 précise qu’il appartient alors à l’accord collectif de prévoir « une limite hebdomadaire, supérieure à 35 heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré ».

Se contentant de fixer un seuil impératif de 35 heures, la loi Travail semble laisser toute latitude à l’accord collectif pour définir le plafond hebdomadaire de période haute qui paraitra le mieux approprié aux besoins de l’entreprise.

Or le plafond de 39 heures imposé par le décret remet en cause cette marge de manœuvre. Force est de constater que ce plafond vient limiter la souplesse de négociation suggérée par la loi Travail : le plafond hebdomadaire relevant de la négociation collective ne peut être supérieur à celui de 39 heures fixé par décret.

Besoins de l’entreprise vs protection des salariés

Les objectifs de la loi et ceux du décret font en définitive apparaître des préoccupations contraires mais complémentaires.

En élargissant l’aménagement du temps de travail sur une  période de référence pouvant aller jusqu’à 3 ans, la loi Travail entend prendre en compte les besoins spécifiques de certaines entreprises en matière de modulation du temps de travail. Le législateur pense ici aux entreprises de construction aéronautique, navale, automobile, transport ainsi qu’à certaines entreprises  du secteur tertiaire qui remportent un marché. Leur activité porte par nature sur des projets pluriannuels, ces entreprises peuvent alors avoir besoin d’organiser la durée du travail sur une période excédant un an[7].

Dans cet esprit d’adaptation aux besoins de l’entreprise, les travaux parlementaires mettent en avant la grande souplesse que doit apporter ce dispositif[8]. La seule limite à laquelle il est renvoyé est celle qui doit être fixée par les partenaires sociaux, ceux-ci devant « négocier une limite haute hebdomadaire au-delà de laquelle les heures effectuées seront en tout état de cause considérées comme des heures supplémentaires, et rémunérées comme telles à la fin du mois ».[9]

De son côté, le décret envisage l’aménagement du temps de travail du point de vue du salarié. Le verrou des 39 heures contraint l’entreprise à négocier un plafond qui ne peut aller au-delà de cette valeur. Il devient inenvisageable de fixer une limite conventionnelle de 43 heures, par exemple, limite qui pourrait paraître déraisonnable et excessive au regard de la protection des salariés. 

Une distinction source d’interrogations

Si la prise en compte de la protection du salarié contre une trop grande modulation du temps de travail du salarié peut être saluée, elle conduit toutefois à nous interroger sur la motivation des rédacteurs dans le contenu du décret. Ces derniers réservent en effet le plafond d’ordre public de 39 heures aux périodes de référence supérieures et inférieures à l’année. La période de référence annuelle reste « épargnée » par cette obligation : elle n’est soumise qu’à un seul plafond, celui de 1 607 heures, limite au-delà de laquelle les heures effectuées sont considérées comme des heures supplémentaires.

Cet oubli ne résulte-t-il que d’une erreur de rédaction ? Toujours est-il qu’il emporte la conséquence d’autoriser un aménagement du temps de travail sur l’année sans fixer de limite aux heures hebdomadaires de travail, autre que celle, liée à la durée légale du travail.

La distinction opérée entre d’une part l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle et d’autre part l’aménagement du temps de travail sur une période supra ou infra annuelle est ici plus que contestable.


[1] Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, JO du 9.

[2] Uniquement si un accord de branche l’autorise.

[3] Décret n° 2016-1553 du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés.

[4] Les heures supplémentaires sont définies comme les heures excédant la durée légale du travail fixée à l’article L. 3121-27 du code du travail à savoir, 35 heures par semaine ou une durée considérée comme équivalente.

[5] Article D. 3121-25 du code du travail. Ce plafond de 39 heures au-delà duquel les heures travaillées sont des heures supplémentaires concernent également la période de référence inférieure à un an.

[6] En toute logique, les heures supplémentaires rémunérées de cette façon à la fin du mois considéré n’entrent pas dans le décompte des heures supplémentaires opéré à l’issue de la période de référence (articles L. 3121-44 et D. 3121-25 du code du travail).

[7] Rapport N° 3675 fait au nom de la Commission des affaires sociales sur le projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs, par Christophe Sirugue, p. 194.

[8] L’étude d’impact évoque « des procédures plus souples pour améliorer le quotidien des entreprises », p. 30

[9] Étude d’impact, pp. 30-31.

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Responsable Veille Légale chez ADP

Titulaire d’un doctorat en Droit social, Sonia Arlaud est l’auteur d’une thèse sur le thème « Droit...

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Sonia Arlaud

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