ADP

RH info : site d'actu et d'information sur les ressources humaines.

RSS

Tu veux ENCORE une formation ?

visuel_formation_et_developpement_7_shutterstock.jpg

Alors que les budgets formation sont plutôt en baisse, que le digital révolutionne la formation, il devient urgent de repenser l’approche de la formation.

Encore trop souvent, je rencontre des managers qui expriment un besoin en développement pour leurs équipes, en venant taper à la porte des Ressources Humaines, espérant ainsi se débarrasser du problème ! La solution miracle est dans les mains des RH, c’est sûr… Et là, quand nous répondons : pourquoi ce besoin ? Comment as-tu été amené à faire ce constat ? Comment mesureras-tu le succès ? Qu’as-tu déjà fait ? Comment peux-tu les aider ? Certains pensent alors : « mais pourquoi on me pose toutes ces questions », et d’autres « j’ai trouvé la formation idéale, pas besoin de répondre aux questions, vous n’avez qu’à commander la formation ». Bon, c’est vrai, je caricature… un peu. Ici, je défends l’idée que la formation en soi ne peut pas être l’unique réponse à un besoin de développement, donc à un besoin de maitriser un comportement ou une compétence. La seule approche qui marche, c’est une approche globale, des parcours intelligents et des opérationnels impliqués et ayant un rôle important.

Pourquoi la formation ne peut pas être la seule et unique réponse ?

On ne change pas après avoir suivi une formation ! Qui n’est pas déjà sorti d’une formation plein de très bonne volonté, épaté par ce qu’il avait appris puis une semaine, un mois après, le quotidien a repris sa place, que reste-t-il alors ? Bien sûr, en tant qu’ancienne formatrice, j’argumenterais en vous disant que si la formation n’était pas délivrée en un bloc et qu’entre les journées, il y avait la possibilité de mettre en application, ce serait mieux. Oui on augmente sûrement un peu le pourcentage… Pour autant, ce ne sera jamais plus de 15 à 20% (je ne parle pas des formations très techniques ou la pratique pendant la formation va permettre d’augmenter de manière conséquente la maitrise). Alors que faire ? Arrêter de dispenser des formations ? Non, bien sûr. La formation (sous toutes formes et ayant intégré le défi du digital) reste une réponse valable. Mais pour continuer à le rester, elle doit être abordée avec un angle plus large. Reprenons ce vieux modèle d’apprentissage : le 70/20/101. Il explique clairement que l‘on apprend grâce à du formel (les formations en présentiel ou virtuelles), de l’informel (les relations, le coaching, le mentoring…) et de l’expérience. Ce modèle, pourtant vieux, reste très pertinent sur le principe ! Il est et doit rester la pierre angulaire du développement.

image_pour_article_ddu_sur_la_formation.png

Comment créer des occasions d’apprentissage informel ?

Ce que nous dit aussi ce modèle, c’est que nous apprenons grâce à notre réseau, nos rencontres, nos contacts, nos échanges tous les jours et à tout moment. Cela peut être via un manager, un collègue, un ami qui maîtrise parfaitement cette compétence ou comportement tant recherché et qui partage avec nous sa manière de faire et ses trucs et astuces. Quelqu’un qui jouerait le rôle de mentor par exemple. Un coach, également, peut aider à devenir plus agile sur une compétence. L’apprentissage informel, c’est aussi participer à des conférences, débats, salons professionnels ou autres réunions extérieures.

Exemple : si nous voulons développer notre esprit de synthèse, et que dans notre réseau interne ou externe, une personne possède cet esprit de synthèse tant recherché. Quelques RDV dans l’année peuvent suffire à comprendre les clés de son fonctionnement.

Des rencontres ne suffisent pas, il convient ensuite d’expérimenter (et c’est le point suivant) et de contrôler la maîtrise de cette compétence. Solliciter et accepter d’avoir un feedback, c’est contrôler que nous réussissons à mettre en œuvre ce comportement ou cette compétence. Solliciter et accepter d’avoir un feedback sont des qualités qui permettent de distinguer les collaborateurs efficaces et qui réussissent, des autres. Pourtant beaucoup de personnes n’ont jamais eu l’avantage d’apprendre de ces qualités.

L’expérience est souvent sous-représentée dans les programmes de développement pourtant, elle représente 70% de notre apprentissage…

Nous le savons tous, nous apprenons majoritairement grâce à nos expériences. Et c’est bien de nos expériences qu’il s’agit ! Celle des autres n’a pas les mêmes vertus. C’est donc le fait d’avoir été nous-mêmes confrontés aux bénéfices et aux difficultés qui nous aide à maîtriser un comportement ou une compétence. Comment faire ? Dans l’entreprise, qui est le mieux placé pour aider une personne à se développer ? Le manager, me direz-vous. Oui, il est le mieux placé pour nous aider à trouver les situations dans lesquelles nous allons pouvoir exercer le comportement ou la compétence recherchés. C’est également lui ou d’autres managers, qui vont être informés en priorité des projets ponctuels et à venir. Ils peuvent aussi aider dans la recherche de contacts pertinents (cf. point précédent).

Maintenant, toute la responsabilité ne peut pas et ne doit pas non plus porter uniquement sur le manager. Les réunions entre pairs tout particulièrement (au moins une fois par an lors des revues des talents ou des journées des hommes par exemple), les échanges avec d’autres, de notre réseau interne et externe, sont autant d’occasions de discussions autour de son développement et/ou de celui des autres.

Nous, RH, devons proposer des parcours intelligents avec un service basé sur le «just in time, just for me, just enough ». Plutôt que de parler de formation, élargissons pour aborder la formation sous l’angle de l’apprentissage, et aidons nous des opérationnels pour créer les conditions de l’expérience, indispensable à un apprentissage durable.

Tous engagés dans le développement, il n’y a qu’à ce prix que nous réussirons à faire bouger les lignes, c’est ma conviction profonde. De plus, il est bien plus efficace de développer des environnements d’apprentissage qui donnent la priorité à l’action et à la connexion plutôt qu’au contenu.

En conclusion, parlons plutôt d’apprentissage que de formation, car cette dernière n’est finalement qu’une des réponses. Un bon développement passe par un plan d’action varié pour répondre à un objectif concret de développement. Plutôt que de vouloir s’attaquer à plusieurs objectifs de développement (à vouloir tout maîtriser, on ne maitrise rien) autant en choisir un seul et s’enrichir de différentes actions formelles et informelles, pendant 6 mois par exemple, pour expérimenter suffisamment cette compétence et pouvoir l’ancrer ensuite comme une pratique acquise.

Et si vous êtes déjà très bon et que vous n’avez besoin de vous développer sur aucune compétence, découvrez celle-ci… Elle a l’énorme avantage de permettre qu’un auditoire retienne 90% du message, après un an ! Oui, c’est possible. Ecouter l’interview de Sunni Brown – une « doddleuse » (une personne qui « gribouille » = qui s’exprime par des dessins) hors pair !


1 / http://www.archimarketing.com/developpement-perso/attention-formation-continue-63

 The 70/20/10 Model for Learning and Development is a learning and development model based on research and observation carried out from the 1960s until present.

Auteur

delphine_douetteau.jpg

Après 8 années dans le luxe - la distribution sélective, j’ai  repris les études pour m‘orienter vers les ressources humaines.

D’abord dans...

delphine_douetteau.jpg

Delphine Douetteau

Après 8 années dans le luxe - la distribution sélective, j’ai  repris les études pour m‘orienter...

Du même auteur

visuel_management_chef_dorchestre.jpg

Apprend-on à manager ?

visuel_management_chef_dorchestre.jpg

Apprend-on à manager ?

  NDLR : pendant la période estivale, nous remettons en ligne quelques un des articles les plus lus...

Par Delphine Douetteau, le 31/07/2017

visuel_evolution_professionnelle_9_shutterstock.jpg

Programme Hauts Potentiels

visuel_evolution_professionnelle_9_shutterstock.jpg

Programme Hauts Potentiels

La gestion des hauts potentiels est plus que jamais une nécessité pour les entreprises. Mais si...

Par Delphine Douetteau, le 24/01/2015