ADP

RH info : site d'actu et d'information sur les ressources humaines.

RSS

8 portraits pour comprendre la fonction Ressources Humaines à l'international

visuel_approche_globale_de_lentreprise_7_123rf.jpg

Au travers de huit portraits parus sur RHinfo.com, nous avons pu identifier quelques points saillants permettant d’appréhender la singularité de la fonction Ressources Humaines à l'international.

La dimension internationale : une préoccupation croissante

La professionnalisation des approches RH à l'international s’est tout d'abord révélée relativement récente. En effet, dans le cadre de notre deuxième entretien, Yves Girouard a retracé l'évolution vers une meilleure maîtrise des questions internationales par la fonction RH au cours des deux dernières décennies. Cette évolution part de la nécessité croissante d'accompagner des entreprises occidentales dont l'activité et le développement dépendent de plus en plus de relais hors de leur territoire national.

Aujourd’hui, la dimension internationale n'est plus cantonnée à la seule gestion des expatriés ou à un niveau de "DRH Corporate" :  elle touche au contraire une grande diversité de métiers et de niveaux d’intervention, à l'instar de la fonction RH au niveau national. Les récits de nos interlocuteurs témoignent du besoin, manifesté par certaines entreprises, d'une coordination supra nationale dans des domaines aussi variés que le développement et la formation, la rémunération et les avantages sociaux, le management des talents ou encore la gestion de projet. Les RH de terrain sont également amenés à prendre en compte de façon plus fréquente des questions internationales, liées à de courts séjours à l’étranger ou à l’embauche en contrat local de ressortissants étrangers (voir le témoignage de Leslie Gerbeaud)

La tenue d'un poste RH très opérationnel à l’étranger, tel que le vit Romain Johan, reste cependant peu fréquente. Comme il l'évoque lui-même, elle se heurte à des efforts importants d'adaptation, de formation aux compétences techniques, juridiques et à la culture locale. 

Alors, la fonction Ressources Humaines à l'international : singulière ou semblable à celle exercée sur un périmètre national ?

Particularités de la fonction RH en contexte international

Le premier enseignement de cette série d'entretien est qu'elle se distingue par un degré accru de complexité. Comme le soulignent notamment Leslie Gerbeaud et Yves Girouard, il se pose en effet tout d'abord des questions d'articulation du droit ou des principes de rémunération entre deux systèmes différents qui ne sont pas forcément compatibles. La mobilité internationale de salariés confronte à ce titre l'entreprise à toute une série de difficultés techniques afin d'adapter la rémunération, la couverture sociale, le contrat de travail ou encore de se conformer aux procédures d'immigration. 
Mais les professionnels RH agissant dans un cadre transfrontalier sont également confrontés à des différences culturelles, qui modifient le mode de management ou les relations au travail, voire le recours aux outils RH. Tous l'évoquent dans des contextes et à des degrés différents. On pourra notamment se référer aux riches illustrations offertes par Sophie Bosc lors du déploiement d'outils RH auprès du management indien (portrait n°6) et Christine Reik dans le cadre d'un projet de fusion-acquisition franco-allemand (portrait n°7). 

De façon plus précise, Dominique Peyrat-Guillard propose de distinguer deux niveaux dans la fonction Ressources Humaines à l'international.

Un premier niveau de "spécialiste", dont l'activité est orientée vers des tâches opérationnelles et techniques, nécessite une forte expertise : on y retrouverait par exemple la mobilité internationale. Comme l'explique Yves Girouard, les entreprises ont progressivement pris conscience de la nécessité d'une formation spécifique et distincte d'une formation RH classique afin de se préparer à traiter les questions internationales. La réponse à cette attente a été apportée progressivement par des éléments de documentation (guides, sites Internet), puis par des parcours dédiés au sein des écoles et universités, ou encore de centres de formation continue. Le recours à un réseau professionnel s’avère également essentiel afin de se tenir constamment informé dans un univers en perpétuel changement et au sein d'une fonction dont la forte technicité peut tendre à créer de l'isolement. 

A un deuxième niveau, la fonction Ressources Humaines à l'international s'écarte des questions "juridico-techniques" pour se positionner davantage sur un rôle de "coach", de conseiller ou encore de gestionnaire de projet, dont la compétence réside dans la "manière de faire", la prise de recul et la capacité à tirer les avantages de solutions transverses. Patrick Benammar précise ici la difficulté de trouver un juste positionnement dans un rôle qui alterne contribution à la résolution d'un problème, accompagnement d'ordre méthodologique et contrôle des pratiques pour le compte de la maison-mère. Ici une question centrale, identifiée par plusieurs de nos interlocuteurs, réside dans l'équilibre entre forces de standardisation des pratiques et politiques RH d’une part, et souplesse d'adaptation pour prendre en compte les particularités locales d’autre part. Cette question est notamment illustrée de façon complémentaire par Romain Johan au niveau d'un filiale étrangère d'un Groupe français, Patrick Benammar au sein d'un siège international, et par David-Alexandre Gava à un échelon régional intermédiaire entre filiale nationale et siège mondial. 

Qualités et compétences requises pour pratiquer les Ressources Humaines à l'international

Les qualités et compétences citées dans le cadre de nos huit interviews comprennent :

  • Au niveau le plus basique, la maîtrise de langues étrangères et en particulier de l'anglais qui figure comme la langue la plus commune de travail,
  • Une grande ouverture d'esprit doublé d'une capacité à se remettre en cause et à s'adapter pour faire face aux différents contextes juridiques et culturels, 
  • Romain Johan et Dominique Peyrat-Guillard mettent notamment en avant d'excellentes qualités de communicant, particulièrement prégnantes en contexte international,
  • Christine Reik et David-Alexandre Gava insistent sur l'envie, essentielle pour réussir à l'international, de comprendre l'autre et de partager avec lui.

Cette notion d'envie apparaît fondamentale pour permettre au professionnel des Ressources Humaines de s'enrichir au contact de l'international. Christine Reik et Sophie Bosc indiquent par exemple que cette expérience élargit l'horizon des possibles… ce qui ne rend d'ailleurs pas toujours facile un retour à un périmètre national.
Yves Girouard et Patrick Benammar considèrent que l'expérience de l'international favorise la créativité et la prise de recul : face aux incompatibilités des pratiques ou droits locaux, il faut en effet parfois trouver des solutions qui vont au-delà d'une approche purement juridico-technique de la fonction RH. Au-delà de compétences techniques, culturelles, linguistiques qui peuvent se développer en contexte international, la créativité et la prise de recul constituent alors des apports qui apparaissent tout à fait valorisables lors d'un retour sur un périmètre national, incitant à trouver des solutions nouvelles aux questions RH. 

Quels parcours amènent à occuper une fonction RH internationale ?

Les parcours de nos interlocuteurs sont relativement variés : s'ils ont tous fait des études supérieures, certains sont diplômés en Droit, en Gestion des Ressources Humaines d'un cursus international ou classique, mais d'autres ont poursuivi des études de Lettres Etrangères Appliquées ou de Finance avant de se réorienter vers la fonction RH via un Master ou dans le cadre d'une évolution de carrière. 
De même l'exposition à l'international s'est produite différemment en fonction des personnes interviewées : certains ont choisi de démarrer leur carrière hors de leur pays d'origine (par exemple Leslie Gerbeaud ou Romain Johan), d'autres ont saisi une opportunité liée à un changement stratégique de leur entreprise (par exemple David-Alexandre Gava ou Sophie Bosc). Enfin, le passage d'une fonction à dimension internationale à un périmètre national est parfois redouté, mais il peut également être recherché, au moins pour une certaine étape de carrière (Patrick Benammar ou Romain Johan, même si pour ce dernier le périmètre national se situe à l'étranger). On lit au travers de ces portraits une véritable appétence pour l'international, qui ne se dément pas au fur et à mesure des expériences, malgré les difficultés et les contraintes rencontrées.  

Quel futur pour la fonction RH ?

L'internationalisation de la fonction RH apparaît comme une réalité dans les grands groupes, mais peut également impacter les entreprises de taille plus modeste, en fonction de leur positionnement et de leur stratégie de développement (voir notamment l’interview de Christine Reik). Il s'agit d'une préoccupation croissante dans la mesure où ces entreprises recherchent une meilleure maîtrise des problématiques internationales dans un souci de contrôle des coûts mais aussi des risques et des modes de fonctionnement pour une plus grande efficacité. 

Dans un contexte où les entreprises occidentales recherchant une croissance économique à l'étranger, il semble essentiel de mieux préparer les professionnels des Ressources Humaines  à appréhender les questions internationales.  A ce titre, le développement de formations spécifiques à la gestion des Ressources Humaines à l'international, évoquées par Dominique Peyrat-Guillard et Yves Girouard, favorise l'émergence de professionnels préparés et clairement identifiés dans ce domaine.

Auteur

visuel_expert_nicolas-mundschau-new.jpg

Responsable des Ressources Humaines

Nicolas Mundschau s'intéresse tout particulièrement à la gestion...

visuel_expert_nicolas-mundschau-new.jpg

Nicolas Mundschau

Responsable des Ressources Humaines Nicolas Mundschau s'intéresse tout particulièrement à la...

Du même auteur

visuel_dossier_ressources_humaines_internationales.jpg

RH au bout du monde (6)

visuel_dossier_ressources_humaines_internationales.jpg

RH au bout du monde (6)

Au Brésil - Houda Salihi Cherkaoui, Chef de Projet et Delivery Manager – NGA Human Resources (...

Par Nicolas Mundschau, le 01/07/2015