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Guerre des talents... ?

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La mobilité proactive des collaborateurs... révolution culturelle ?

Alors qu'il devient difficile pour les entreprises établies de savoir quel sera leur coeur de valeur à moyen terme, elles doivent rester attractives et réinventer leur promesse employeur en collant aux attentes des personnes. Ce changement de paradigme en entreprise implique un changement de vision RH ; recrutement, trajectoires, formations, chaque salarié va prendre une place de plus en plus centrale sur les sujets qui concernent son avenir.

Se penser comme un passage dans la vie d’un salarié

Les carrières professionnelles avec un nombre limité de postes différents, n’existent plus. Que ce soit au sein d’une même organisation ou dans différents cadres, nous aurons entre 10 et 13 transitions professionnelles.

Les entreprises doivent l’assumer. Elles ne sont plus les garantes de la stabilité. Elles ne peuvent plus promettre ou même avoir comme objectif une carrière à vie pour leurs salariés. Le deal de collaboration doit être à la fois temporaire et renouvelable sans limite.

Se penser comme un passage dans la vie d’un salarié est une véritable révolution culturelle pour la majorité des entreprises. Cela signifie dépasser le “je veux garder ceux qui veulent s’en aller” et “je voudrais que partent ceux qui veulent rester”, pour partir du salarié et de ses ambitions pour sa prochaine étape. Se penser comme un passage dans la vie d’un salarié, amène à évoluer de la logique de poste occupé à la logique de mission à accomplir. Pour cela la mobilité doit être structurel sans être mécanique, il faut créer du mouvement. Les modes d’organisation pour aller dans ce sens sont protéiformes : mercatos de missions, équipes éphémères, intrapreneuriat, hub, holacratie...

Être un talent et le rester

Lors de leur passage dans l’entreprise, il ne s’agit plus d’obtenir des salariés qu’ils restent “à vie” mais qu’ils s’engagent tant qu’ils sont là. C’est bien à ce moment précis qu’ils créent de la valeur. Pour attirer les talents, il ne suffit pas d’être compétitif dans “le package”. Il faut leur promettre qu’ils ne seront pas seulement utilisés mais aussi nourris : “en quittant l’entreprise je serais toujours un talent”. Allons au bout de la logique d’employabilité ; “si la personne se développe dans sa fonction avec nos formations, cela ne l’empêchera pas de quitter l’entreprise un jour”, mais c’est une condition pour obtenir son plein engagement tant qu’elle est là.

Une expérience-salarié individualisée

Dire à un talent “je veux te recruter car tu es spécial” va de paire avec la capacité à lui proposer une expérience-salarié qui lui soit individualisée. Et pour lui offrir une trajectoire singulière qui lui correspond, les RH doivent permettre à leurs talents de conduire eux-mêmes leur parcours. Pour une expérience-salarié réussit, les capacités nécessaires sont : être proactif, savoir identifier ses forces à chaque étape de sa carrière, pouvoir définir ses choix et les assumer. Toutes ces compétences s’acquièrent, c’est aussi le rôle de l’entreprise de les proposer. Une personne qui est capable de dire à quels enjeux elle souhaite contribuer est un collaborateur au top de son employabilité. Cette personne saura les mettre en mouvement, se rendre visible, et rebondir vers sa prochaine étape professionnelle au moment opportun. Être un talent ne se définit pas dans l’absolu, c’est savoir être en permanence à la place qui permet de déployer tout son potentiel.

Être entrepreneur ou pouvoir sortir du cadre

Assurer l’employabilité et le développement de ses collaborateurs suffit-il à attirer les talents qui rêvent de plus en plus de start-up et d’aventure ? Les statistiques sont claires, il y a une forte augmentation du nombre d’entrepreneurs. Alors pour attirer les talents, il est intéressant de comprendre la signification de l’aspiration à “être entrepreneur en 2017”. La dernière étude d’Opinion Way sur les lycéens précise qu’un tiers d’entre eux souhaitent être entrepreneur et 89% évoquent comme première motivation : montrer son potentiel.
Cette envie c’est le désir à la fois de partir de soi et de sortir des cadres. Sortir des cadres pour ne plus entendre  “on a  toujours fait ainsi”. C’est à dire l’envie de créer les solutions de demain. Et c’est aussi à un niveau personnel que se joue cette “sortie du cadre”. Il s’agit de pouvoir sortir de la fiche de poste, prendre des initiatives et mobiliser ses capacités à 360° au service de son job. Cette mobilisation globale des capacités permet justement d’optimiser sa propre employabilité.

On le sait, le talent d’un individu se situe désormais aussi à des niveaux de capacités plus personnels : appréhender son environnement, mobiliser ses forces, créer, coopérer, rebondir. C’est aussi vrai sur le plan de l’état d’esprit : ne pas être paralysé par la peur du changement. Pour attirer les talents, il faut prendre en compte autant l’apport singulier des personnes compte que les besoins de l’organisation. Le mouvement californien I4J qui pense l’avenir du travail, propose une approche “human-centered” différente du “task-centered”. Chacun se développe et crée de la valeur à son initiative en mobilisant au maximum son potentiel. Une solution pour attirer les talents tout en impactant l’engagement des collaborateurs. Aussi facile à dire que difficile à faire, mais pas à pas, les RH accélèrent leur transformation digitale. 

Auteur

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Fondatrice de Jobmaker

Entrepreneure et spécialiste des transformations du monde du travail.

En 2006, elle lance un mouvement pour...

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Julie Coudry

Fondatrice de Jobmaker Entrepreneure et spécialiste des transformations du monde du travail. En...

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