(avril 2008)

La multiplication des suicides sur le lieu de travail (il y en aurait chaque année 400 sur 12 000 suicides, soit un peu plus de 3% d'après Michel Debout, le président de l'Union nationale pour la prévention du suicide), nous met tous mal à l'aise. D'un coté, nous sommes effrayés devant des conditions de travail et de stress qui peuvent pousser certains salariés au suicide. De l'autre, nous restons un peu sceptiques : de mauvaises conditions de travail, des relations détestables avec sa hiérarchie ou ses collègues peuvent-elles vraiment, à elles seules, expliquer un geste de cette nature? Après tout, le salarié n'est à aucun moment prisonnier de son entreprise, il a toujours la possibilité de démissionner, de quitter un milieu de travail détestable. Et même s'il est vrai qu'il n'est pas assuré de retrouver un emploi ailleurs, le chômage est certainement préférable à une mort volontaire.

Les réflexions qui s'organisent aujourd'hui sur le sujet tournent pour l'essentiel autour d'une critique des conditions de travail. Certains postes seraient à ce point générateurs de stress que les plus fragiles de leurs titulaires ne pourraient résister. C'est la piste qu'explorent en priorité les spécialistes du suicide, les médecins du travail et les organisations syndicales. Ces remarques de Philippe Davezies qui enseigne la santé au travail à Lyon sont caractéristiques de cette approche : "Les nouveaux modes de gestion et d'organisation du travail se caractérisent pour les salariés par une double pression : celle des actionnaires en amont et celle du client en aval. (...) Les logiques financières tendent à s'imposer au détriment des logiques sociales et industrielles. La maximisation de la rentabilité à court terme est recherchée du côté de la réduction des coûts. Cette tendance se traduit par une très forte pression sur les moyens mis en oeuvre avec principalement deux cibles :

Les nouvelles organisations du travail tendent à supprimer tout écran entre le producteur et le client et à organiser le pilotage par l'aval. C'est une expérience permanente : au self où je prends mes repas, on a fait passer une partie de la production (grillades et pizza) devant. La pression de la file d'attente pèse directement sur celui ou celle qui produit. Dans tel hôpital, tout le monde sait qu'il n'y a pas le personnel nécessaire pour ouvrir le service de gériatrie, mais on l'ouvre quand même. Le personnel se débrouillera... Et lorsque le client n'est pas physiquement présent, sa pression est tout de même relayée jusqu'aux postes de travail par les dispositifs techniques et organisationnels." Financiarisation et flux tendus seraient donc les responsables de cette montée du stress qui conduit dans des cas extrêmes au suicides.

On pourrait cependant aborder les choses sous un autre angle. A l'inverse de souffrances physiques qui peuvent rester longtemps invisibles (on ne décèle que plusieurs années après l'exposition aux poussières les pathologies liées à l'amiante), les souffrances psychiques sont rapidement perçues tant par le sujet que par son entourage. Il se sent fatigué, nerveux, irritable, il n'en peut plus... D'où cette interrogation : pourquoi leurs victimes ne fuient-elles pas ce milieu de travail quand elles pourraient le faire? Qu'est-ce qui les retient?

Une première réponse pourrait être le sens des obligations : le salarié ne quitte pas un emploi qui le fait souffrir parce qu'il lui permet de nourrir sa famille. Mais se suicider est une façon beaucoup plus radicale d'abandonner sa famille et de la faire souffrir. Ce qui peut justifier que l'on ne quitte pas un emploi qui crée du stress ne saurait expliquer que l'on en conserve un qui vous menace dans votre vie même.

Une autre explication pourrait être un attachement exagéré à son travail et à son entreprise. Les salariés qui tombent dans la dépression ou se suicident ne réussiraient pas à se détacher de leur milieu professionnel même lorsque celui-ci les fait souffrir. Ils surévalueraient les exigences et les valeurs de l'entreprise et, plutôt que de prendre un échec professionnel pour ce qu'il est, un incident dans une vie faite de réussites et d'échecs, ils en feraient un symptôme de leur incapacité à atteindre les objectifs que la société attend d'eux. Ils seraient, en somme, trop motivés.

Cette dernière explication parait plus convaincante que les précédentes. Elle renvoie aux comportements individuels et à l'importance que chacun accorde à son travail et à sa réussite professionnelle, toutes choses qui varient d'un individu à l'autre. Qui plus est, elle explique des comportements excessifs qui ne résument pas à la dépression ou au suicide, comme ceux de Jérôme Kerviel, ce jeune trader de la Société Générale qui a violé toutes les règles de la profession pour mieux enrichir la banque.

Plus que la financiarisation de l'économie ou la recherche du juste à temps ce sont les pratiques développées ces vingt dernières années pour améliorer la motivation des salariés qui sont, dans cette perspective, à remettre en cause.

On sait que le manque de motivation est l'un des soucis récurrents du management. Dans des organisations post-tayloriennes qui laissent plus d'autonomie aux salariés, le pire serait que ceux-ci se comportent avec désinvolture à l'égard de leur travail. D'où le développement d'une multitude de formations, d'outils pour mobiliser les salariés qui empruntent à la psychosociologie mais aussi aux techniques de manipulation mentale (séparation du salarié de son milieu familial dans des séminaires de longue durée, journées de travail épuisantes...).

Il suffit que ces pratiques qui font de la performance au travail le premier et principal critère d'évaluation de soi, de la capacité à s'engager la première des vertus aient été particulièrement efficaces pour que certains prennent à ce point au sérieux l'obligation de s'engager qu'ils ne supportent pas l'échec et en tirent, pour les plus déterminés, des conséquences radicales.