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En ce début d'année, nonobstant tous les cassandres qui nous prédisent le pire, j'ai décidé d'être optimiste, de voir la bouteille coté plein, de penser que les entreprises vont se développer et… que les DRH n'y sont pas étrangères.

Il est assez naturel, dans notre modèle, que les entreprises cherchent à être toujours plus efficaces ; mais c'est encore plus vrai quand l'économie stagne ou croit faiblement et qu'une compétitivité accrue devient par conséquent de plus en plus cruciale. En effet, quand les opportunités de business diminuent, les exigences – en termes de qualité et de prix – augmentent. La performance est de rigueur, c'est le cas de le dire, sur le plan opérationnel et commercial, mais aussi dans les fonctions « supports » dont la DRH fait partie.

A tout seigneur, tout honneur : ce n'est pas d'aujourd'hui que la fonction RH accompagne cette recherche de performance ! Cela fait plus de dix ans qu'elle se transforme en se spécialisant et en se diversifiant. Ses domaines d'intervention se sont significativement élargis et cette transformation peut s'analyser au travers des missions, de l'organisation et des métiers de la DRH. Qu'on en juge :

Une définition plus rigoureuse des missions

• Une mission de production opérationnelle :
• Assurer la conformité de la réglementation (sociale, fiscale, conventionnelle) dans les actes de gestion de l'entreprise  (Paie, Administration du personnel, gestion des temps, formation professionnelle).
• Produire les déclarations et documents obligatoires sur les domaines règlementés (Paie, Administration du personnel, gestion des temps, formation professionnelle).
• Piloter les budgets (masse salariale et formation)
• Une mission d'expertise et de conseil :
• Définir des Politiques RH en accord avec la stratégie de l'entreprise et accompagner les acteurs de leurs déploiements.
• Veiller à la conformité au Droit Social et au Droit du travail, en relation avec la mission de production.
• Adapter l'entreprise à ses nouvelles obligations dans le domaine de la responsabilité sociale et du développement durable
• Développer la prospective RH auprès du Comité de direction de l'entreprise
• Une mission de déploiement des politiques RH et de conduite du changement :
• Déployer des politiques d'engagement des collaborateurs et de professionnalisation des managers.
• Développer les talents, l'employabilité des collaborateurs et les compétences individuelles et collectives
• Ré-adresser en termes RH, auprès de tous, les évolutions d'orientations politiques de l'entreprise.

Une évolution conséquente de l'organisation

L'organisation de la DRH tend, pour répondre à l'évolution de ses missions, à adopter un modèle déjà présent dans les grandes entreprises :

• Développement d'un Pôle Administratif – souvent structuré en centre de services – en charge de l'exécution des activités de Paie, d'Administration du personnel, de gestion des déclarations sociales, de gestion des temps et de la formation professionnelle.
• Développement de services de conseils auprès du comité de direction, et de supports d'expertise auprès des acteurs de la fonction RH.
• Développement d'un groupe structuré de responsables RH de proximité en charge du déploiement des politiques sur leur population de managers et de collaborateurs.

Une adaptation forte des métiers

Les métiers de la DRH s'adaptent aux exigences de nouvelles organisations, pour assurer les missions :

• Le Pôle Administratif devient un centre de services qui doit définir ses livrables et le niveau de service attendu :
• Son responsable est un véritable manager, interlocuteur des DRH de proximité, il est garant du niveau des services assurés (Paie, GAP, Formation, …) et du coût de possession – ou TCO (Total Cost of Ownership) pour les anglo-saxons.
• Les gestionnaires assurent la production du service, spécialisés par domaine pour améliorer la productivité (dossier salariés, déclarations sociales, maladie, formation professionnelle, …)
• Le responsable du SIRH garantit le fonctionnement optimal du système d'information de ressources humaines
• Des spécialistes des domaines rémunérations pilotent la masse salariale et l'optimisation du financement de la formation professionnelle
• Les services de conseils auprès du comité de direction et des acteurs de la fonction RH se spécialisent de plus en plus :
• Spécialistes du droit du travail et du droit social
• Experts en communication interne et en marque employeur
• Acteurs éclairés de la responsabilité sociale de l'entreprise
• Les responsables RH de proximité deviennent des acteurs de la gestion des carrières et de la conduite du changement ; ils sont les acteurs essentiels du déploiement des politiques RH et principalement des projets qui les matérialisent, sans eux point de déploiement des pratiques RH par les managers. Véritables animateurs de communauté, ils restent des généralistes de la fonction RH en liens avec les opérationnels de l'entreprise.

Il est clair que ces évolutions poursuivent aujourd'hui un double objectif : d'une part réduire les coûts de production des services de la fonction en industrialisant les activités administratives (concentration des acteurs, spécialisation des activités et développement  de l'expertise) ; d'autre part contribuer à la création de valeur en optimisant le pilotage des managers, l'engagement des salariés et le développement de leurs compétences, la responsabilité sociale et la souplesse de l'organisation de l'entreprise.

Chaque entreprise se doit d'avoir désormais une organisation plus agile, plus apte à s'adapter et à proposer des innovations qui pérennisent son activité et offrent des perspectives d'avenir à ses collaborateurs. C'est en cela que la fonction et la direction des ressources humaines renforce sa légitimité.