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Quelques réflexions sur les générations en entreprise
21.01.2013
(Il y a 1 ans)
Franck Moringue

Par Franck Moringue1

On entend dire :
« Les jeunes, ils croient tout savoir », « Avec les anciens, on a l’impression que ce que l’on fait ce n’est jamais bien », « Les jeunes doivent être patients, nous aussi on a mangé notre pain noir », « Un manager ? Tu parles ! Encore un ancien combattant nostalgique de ses batailles… ».
Voilà les sempiternelles litanies, essayons  de préciser ce qui, derrière ces phrases toutes faites, ne se dit pas ou n’ose pas se dire.

> Quelques chiffres

Selon une étude de l’IPSOS (l’observatoire des 4500), sur « les 5 choses les plus importantes dans la vie », 51% des jeunes (15, 24 ans) veulent réussir leur vie professionnelle (+23% entre 2011 et 2012). A la question « quels sont les 3 critères qui montrent que l’on a réussi sa vie », celui qui arrive en tête, chez les 15-34 ans, avec  52%  est « Avoir un métier que l’on apprécie ».

A la question « quelles sont les craintes ou angoisses que vous avez le plus pour l’avenir ? », pour les 15-34 ans, à plus de 55% sont « Le manque d’argent et la perte du travail »

Tous ces éléments mettent en évidence que toutes les conditions,  bonnes ou mauvaises, sont réunies pour que la génération Y s’intègre au mieux au sein des entreprises et du monde du travail.

Pourtant le reste de la population, dans une enquête de l’observatoire de la jeunesse solidaire en 2012 montre que  49% des français ont une image très négative des jeunes, soit presque un sur deux. 56% les trouvent irresponsables dans leur comportement (la tranche d’âge des 35 ans a un regard particulièrement négatif, seuls les + de 55 ans les trouvent responsables à 54 %)

Un accompagnement contrasté des jeunes générations  par les anciens

De tout temps, la critique de la nouvelle génération par l’ancienne a existé, mais il semble qu’aujourd’hui une « fracture générationnelle » se cristallise particulièrement dans le monde du travail où ces générations doivent coexister au quotidien.

Pourquoi la génération des trentenaires et jeunes quadra  a -t’elle autant de mal à supporter les juniors dans l’entreprise ? Volonté de préserver leur emploi ? Il est pourtant plus facile de se séparer des jeunes dans l’entreprise que des plus confirmés. Rejet de la culture des « digitale natives »? Aujourd’hui tout le monde est connecté, chacun a son « smartphone » et les grands -parents communiquent avec leurs petits enfants sur Skype.

La difficulté  vient du fait que cette génération des X et des baby boomers doit accompagner les nouvelles générations dans ce rite initiatique qu’est la confrontation au réel de l’entreprise, bien loin du discours corporate  où les mots passion, défi, efficacité, respect, innovation (et bien d’autres) s’avèrent après quelques mois d’activité professionnelle vidés de leur sens.

Bien souvent les  anciens sont les acteurs et les metteurs en scène d’une réalité plus sinistre où les membres de la génération Y vivent en spectateurs désabusés le spectacle de cette confrontation au réel : les querelles de pouvoir, les faux semblants, les discours trompeurs,  la bureaucratie, l’injustice, la routine,  l’ennui, le stress, les mesquineries….

Le comportement des générations précédentes oscille entre la bienveillance froide qui se traduit par «  moi aussi j’ai vécu cela, c’est normal et c’est un mauvais moment à passer » et la malveillance plus ou moins consciente avec comme credo « je vais leur faire vivre ce que je déteste le plus dans l’entreprise ». Ces attitudes renvoient à la frustration de ces générations  victimes d’un système ultra compétitif : désillusions, perte de sens, fatigue psychique, usure physique.

Pourtant, les études montrent que les jeunes générations attendent du management de la compétence, du respect et de l’empathie, or pour pouvoir satisfaire leur demande  les managers doivent avoir une grande sécurité intérieure et une disponibilité que n’ont pas forcément les X qui sont mis sous pression par les objectifs ni les baby -boomers qui eux aussi sont mis sous pression parce qu’ils doivent s’accrocher à leur boulot. Une prise de conscience par ces générations de leur rapport aux jeunes paraît indispensable et une remise à niveau du management  est à envisager. Avec  une question philosophique à assumer : Comment accepter de ne pas être ce qu’ils ont rêvé d’être dans le monde du travail ? D’après l’ Ipsos , sur l’ensemble de la population française «  réussir sa vie professionnelle » n’apparait pas dans les 10 items de ce qui est important dans la vie.

Une intégration difficile

La génération Y  a  grandi dans un contexte de compétition mondialisée, avec des conséquences sur la sphère familiale. De façon provocatrice on peut dire que : Ceux de la France d’en bas ont vu leurs parents se faire remercier sans ménagements, et ceux de la France d’en haut n’ont pas vu leurs parents, occupés à perdre leur temps à licencier ceux de la France d’en bas.

Les nouvelles générations  arrivent  donc dans le monde du travail en connaissance de cause, avec  là encore deux typologies de comportement.

Le premier peut se résumer par « Il n’y a pas de morale, je sais  comment fonctionne le système, je vais m’en servir et s’il ne me convient pas, je change d’entreprise » ; et le second « J’ai besoin d’un boulot, j’ai peu de chance de changer le système, la vraie vie est ailleurs, je fais le minimum ».

Pour ces générations l’enjeu sera  de ne pas nier ou mépriser  l’aspect positif d’une confrontation au réel  qui  permet de développer son identité professionnelle et personnelle. Les jeunes générations doivent trouver une voie médiane entre l’aliénation et l’idéalisation du rapport au travail.

De plus,  la pression économique mise sur toutes les générations accentue  la prédominance des intérêts individuels et personnels qui prennent le pas sur l’intérêt général et commun, ce qui n’est pas forcément bon pour les organisations (turn- over, baisse de la productivité, risques psychosociaux…).

La question  que doivent se poser les jeunes n’est  pas comment faire pour que l’entreprise  me permette de devenir ce que je suis ?  Mais qu’est-ce que je peux apporter à l’entreprise pour devenir ce que je veux être ? Pour ce faire, il faudra que cette génération trouve un équilibre entre La Fontaine et Corneille : « patience et longueur de temps font plus que force ni que rage » et « la valeur n’attend le nombre des années »

Car bien que la moitié des Français constate une différence générationnelle, il faut noter que  83% considèrent que la relation avec les jeunes est enrichissante et enfin que 90% disent prendre plaisir à apporter leur expérience aux jeunes. Ce sont de bonnes nouvelles.  

Comment améliorer les choses ?

Une idée séduisante est de développer « le mentoring » inversé : Danone a sollicité 200 jeunes issus d’une vingtaine de filiales pour former les salariés moins au fait des nouvelles technologies aux outils de Dan 2.0.  C’est le conglomérat américain General Electric qui avait ouvert la voie il y a dix ans, en sommant 500 de ses dirigeants de faire la paire avec des salariés subalternes afin d’apprendre à surfer sur la Toile.

Mais ce qui sera passionnant c’est que toutes les générations de managers de l’entreprise devront acquérir un savoir-faire managérial intergénérationnel, et pour acquérir un savoir chacune des deux parties devra se confronter à son seuil d’incompétence tant par rapport à son savoir, son savoir faire, son savoir être, voir son savoir vivre.

On a vu que les chiffres cités plus haut montrent une défiance des seniors face aux jeunes mais on oublie souvent de dire que bien des jeunes managers se trouvent souvent désemparés, démunis face à des équipes plus seniors

Pour tous, l’enjeu est de développer et de faire fructifier ses potentiels. Comment ? Par exemple en favorisant une réelle mixité générationnelle dans les équipes et les projets, en multipliant des moments d’échanges formels et informels, où les transferts de connaissances devront s’effectuer dans les deux sens.

Au risque d’arriver à une vraie opposition entre les générations dans l’entreprise, il faudra que les équipes dirigeantes des entreprises et les DRH aient une position volontariste afin que cette mixité intergénérationnelle créatrice de valeur ne soit pas qu’une ambition de façade.

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1 f.moringue@caa.fr; www.caa.fr

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marc raynaud14/03/2013 - 19:00

merci pour ce bon article

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