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DRH : Pourquoi être sur Twitter ?
05.09.2012
(Il y a 1 ans)
Chardin Thomas

Twitter se démocratise. Cela ne concerne plus seulement les geeks et  les politiques mais bien tout le monde ou presque. Les 5,2 millions d'utilisateurs en France contribuent à en faire l'un des 10 sites Internet les plus visités  de la toile.

Un DRH y retrouvera donc tout son écosystème professionnel :

  • Ses collègues, collaborateurs RH et confrères DRH
  • Les salariés et les candidats
  • Les partenaires sociaux et les syndicats
  • Les organismes de protection sociale et les instances publiques
  • Ses concurrents, ses prestataires et ses partenaires RH
  • Les experts RH, les agitateurs d'idées, les blogueurs et les journalistes, traitant spécifiquement du domaine d'activité de son entreprise ou de sujets professionnels RH. La frontière « vie pro-vie perso » n'étant pas poreuse que pour les salariés, le DRH pourra également y retrouver les acteurs de ses centres d'intérêt personnels.

Sauf à être parfaitement hermétique à tout son environnement professionnel, il y a là déjà de quoi susciter une certaine curiosité. Mais concrètement, que peut-on faire en RH sur Twitter ?

 

1. S'informer

Twitter est un outil très puissant de veille.  En utilisant notamment le moteur de recherche intégré, vous pouvez effectuer une veille thématique ou sectorielle et suivre l'actualité de votre branche et de votre domaine d'activités, identifier les influenceurs, les relais et leaders d'opinion. En quelques clics vous pouvez ainsi faire votre revue de presse hebdomadaire à moindre frais.

Votre fil d'information RH sera astucieusement complété par le suivi des journalistes en droit du travail ou de sites spécialisés comme Actuel RH (@Actuel_RH), IndiceRH (@IndiceRH),  Intelligence RH (@IntelligenceRH) et bien sûr RH Info (@RHInfo) avec la liste de ses experts (ExpertsRHinfo). 

Vous pouvez également faire de la veille concurrentielle en « followant » vos compétiteurs et ainsi mieux appréhender leur stratégie de communication RH : Que tweetent-ils ? A qui ? Quand ? Comment ?

Enfin, n'oublions pas non plus de tirer un certain plaisir de l'usage de ce réseau social : œnologue averti, voileu invétéré,  fan de déco, maniaque de montres, etc. c'est le moment de vous créer un fil d'actualités personnel !

 

2. Communiquer

Twitter permet de partager simplement avec votre communauté des informations sur votre entreprise, son activité, son actualité, son positionnement, son organisation, mais aussi directement sur votre activité RH en présentant les spécificités de vos métiers, en rappelant votre présence sur  des conférences ou lors de salons, en décrivant votre activité « relations écoles », ou en relayant les éventuels témoignages RH dans la presse ou sur le web. Cette communication, simple et régulière, alimente votre image d'une DRH dynamique.

Twitter permet également de diffuser des offres d'emploi.  C'est en effet un excellent canal complémentaire de sourcing qui permet de valider et d'enrichir les informations sur les candidats qui ont retenu préalablement l'attention et qui ont déjà été présélectionnés. En complétant votre présence RH sur les réseaux sociaux et les job-boards, Twitter accompagne là encore votre dynamisme RH en tant que recruteur. Et pour certains profils spécifiques (communication, marketing, medias, journalisme, IT, …), Twitter peut même être un canal de sourcing plus efficace que les canaux traditionnels !

Twitter vous permet de « parler RH », de dialoguer, de rentrer en contact, de partager des points de vue, des chiffres clés, des tendances, des informations sur la GRH. N'oublions pas que derrière l'outil, il y a des hommes, des richesses humaines, et que rien ne vaut une rencontre In Real Life. C'est un réseau social avant tout qui permet l'échange et la rencontre.

 

3. Promouvoir

Tout d'abord de façon très prosaïque, Twitter vous permet de drainer du trafic : vers l'espace RH de votre site corporate ou vers les pages recrutement. Twitter valorise également votre présence sur les hubs et les groupes des réseaux sociaux professionnels et crée ainsi un maillage plus complet de votre présence sur internet.

Twitter contribue à une véritable démarche de Social Relationship Management (SRM), « d'animation de la relation humaine », envers les salariés et toutes les autres personnes liées à l'entreprise même de façon indirecte ou lointaine. Par sa mécanique d'échanges et de partages, Twitter vous aide à fidéliser une communauté, notamment de candidats potentiels. Twitter maintient ainsi en continu votre Marque Employeur.

Il développe votre image, en interne, auprès des collaborateurs de l'entreprise.  Twitter peut accompagner la DRH dans sa démarche d'innovation participative, dans la nécessité de répondre aux fortes attentes, notamment chez les digital natives, d'intégrer les réseaux sociaux, qu'ils soient interne ou externes.

 

 

Twitter est donc un outil complet qui répond efficacement à de multiples problématiques. En permettant de s'informer (veille, recherche d'informations), de communiquer (news,  spécificités RH, offres d'emploi,)  de partager (points de vue, documents, indicateurs) et de marketer (trafic web, image recruteur, image employeur), cet outil est un support précieux dans une stratégie RH sur les réseaux sociaux.  Mais ces bénéfices ne sont pas sans vous poser quelques questions ou difficultés.

Avec l'essor de Twitter, et plus largement des réseaux sociaux, vous devez de plus en plus faire face à l'émergence d'une parole spontanée, alternative aux discours corporate. Les salariés deviennent, qu'on le veuille ou non, les porte-parole de l'entreprise. Votre défi est donc de concilier réputation de la marque Employeur et communication des employés. Comment développer positivement l'image de l'entreprise tout en la protégeant ? Comment inciter en encadrer ?

Il y a un vrai risque d'image qui est aussi un risque juridique.  Les salariés doivent être conscients qu'on ne peut partager n'importe quoi sur le web. Mais qu'est-ce qu'une information confidentielle ? Peut-on critiquer son employeur ? Taquiner un collègue ? Son manager ? Peut-on commenter le départ d'un salarié ? La perte d'un marché ? La signature avec un nouveau client ? Encore plus qu'hier, les DRH sont les garants des règles et des valeurs.

Il faut accompagner alors les salariés, en mettant en place quelques bonnes pratiques à suivre par une charte de comportement. Ou au moins, les sensibiliser sur les principes d'actions sur Twitter et les réseaux sociaux.

Le développement des réseaux sociaux peut également renforcer la défiance des managers vis-à-vis des DRH qui incitent les collaborateurs à être les ambassadeurs de l'entreprise, et ainsi creuser le fossé entre la première ligne hiérarchique et les salariés.

Le rôle traditionnel et l'autorité du manager sont progressivement remis en cause par ces nouvelles pratiques ; elles entrainent des questions plus fondamentales sur l'évolution de l'organisation du travail. La pyramide hiérarchique classique s'écrase. La représentation de l'entreprise passe de l'organigramme au sociogramme. Il s'agit donc d'accompagner les managers de proximité par de l'information et de la formation. Et plus généralement de conduire le changement et la transformation progressive de l'entreprise vers un monde connecté.

Le DRH ne doit pas se transformer en hyper-geek qui connait tous les codes linguistiques de Twitter et de Facebook. Cela doit être un diffuseur de « Social change », promoteur de l'évolution numérique et coach digital des managers. Tant mieux si il y gagne en terme d'image de modernité et d'innovation.

A mon sens, le DRH est le mieux placé dans l'entreprise pour gérer cette transition digitale. Mais une prise de conscience est nécessaire au sein de la fonction RH où les décideurs sont encore trop réfractaires et réticents à aborder opérationnellement le sujet des réseaux sociaux. Les réponses restent effectivement à définir et à mettre en œuvre. Les réseaux sociaux ne sont pas une vaguelette qui traite de l'écume des choses. C'est un tsunami culturel et comportemental. L'entreprise n'a pas le choix, le DRH non plus. Il peut faire l'autruche un temps au risque d'être emporté avec la vague, et passer le témoin aux grandes directions opérationnels.

Les réseaux sociaux constituent une contrainte de gestion supplémentaire pour les DRH. Elle peut être considérée comme l'opportunité de mieux appréhender cette nouvelle forme de lien social et, au final, d'étendre son territoire de légitimité. DRH, commençons par ouvrir la voie aux salariés et aux dirigeants, RDV sur Twitter !

 

@thomaschardin

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arnauld 24/12/2012 - 14:31

Clair et incitatif !
Bien résumé Thomas.
bonne fêtes de noel et nouvel an et mes meilleurs voeux pour 2013.

Vincent Berthelot17/11/2012 - 18:07

Thomas je nai pas vraiment cette analyse, bcp plus sur des forums, des blogs et groupes fermés sur Facebook mais c'est peut-être entrain d'émerger..

Thomas CHARDIN11/11/2012 - 19:30

100% d'accord Vincent.
Me confirmes-tu que les partenaires sociaux y sont tout de même de plus en plus présents via des responsables syndicaux locaux et "de terrain" ?

Vincent Berthelot07/11/2012 - 11:37

Ce billet est très juste à l'exception du début car non les DRH ne retrouverons pas les OS, Responsables syndicaux, partenaires sociaux sur twitter si non quelques geeks ou CM de confédérations.
En revanche 100 fois oui sur la puissance de twitter comme outil de veille mais aussi de mise en relation avec des pairs et montée en puissance du QI numérique des RH ;-)

Philippe Zourabichvili Alteliance DRH tps partagé25/10/2012 - 17:14

Merci Thomas pour ce bon papier et Merci Victor pour votre réponse et humour.

Juste ajouter que ce n'est pas toujours bien vu par la hiérarchie que le DRH communique directement sur twitter alors qu'à mon sens il se doit d'être un de premiers ambassadeurs de son entreprise.

victor waknine13/10/2012 - 14:07

ah la soif de reconnaissance digitale, "ils lisaient tous ,mais peu en parlait"
@Thomas, continue sans te fier à ce piège réductionniste de la pensée que l'on nomme "hystérèse":
Quand on croît agir sur les causes et que les effets ne suivent pas.
Patrick nous en donne un témoignage de son expérience éditoriale et n'oublie pas aussi que " qui ne dis mot, consens"
J'ai eu le bonheur sur RH info d'avoir eu l'article le + commenté avec "J'aurais voulu être un DRH", cela m'a donné plus de courage pour continuer que bien d'autres projets que j'avais entrepris.
depuis je concentre l'essentiel de mes chroniques sur RH info et tweeter que tu as très bien décrypté.
Ton paier est le + lu dans le régistre "expertise", c'est de la bonne matière informationnelle.
Il n'agis pas sur "l'émotion" et pour cause, là n'est pas l'objectif, donc merci et continue à nous enrichir qq soit le nombre de commentaires
Quand on aime, on ne compte pas

Patrick Bouvard12/10/2012 - 09:18

@thomas : 12 ans d'expérience avec RH info m'ont montré qu'il n'y a pas de proportion directe entre l'intérêt des lecteurs pour un sujet et le nombre de commentaires. De même que le buzz forcé fait plus de clics que d'intérêt réel.

Thomas CHARDIN12/10/2012 - 01:04

Mon propos n'adressait pas uniquement cet article.

Peut-être de façon inappropriée, je m'interrogeais sur l'absence de remarques ou de réactions de la part des acteurs de la fonction RH sur cette thématique de l'ère digital.

Dans RH Info et ailleurs, de nombreux papiers sont publiés sur "la RH et les réseaux sociaux". Souvent "pro" du tout digital, ils sont majoritairement -pour ne pas dire totalement- signés de professionnels directement concernés par la chose (prestataire, cabinet de conseil, éditeur spécialisé).

Est-ce donc un non-sujet pour les DRH ?

Patrick Bouvard09/10/2012 - 07:41

Ta soif de reconnaissqnce t'egare, mon ami Thomas. Un commentaire n'est opportun que lorsqu'une question se pose au lecteur, et dieu merci il est encore libre de cela. Merci donc d'eviter ce genre de terrorisme, meme pas intellectuel.

Thomas CHARDIN08/10/2012 - 23:50

Pourquoi un article qui a plus de 7000 lecteurs (ou clics) n'a qu'un seul commentaire ?

Sans confondre "Audience" et "Polémique", les sujets les plus lus ne devraient-ils pas être aussi les plus discutés ?

Twitter : qu'en pensent-les acteurs de la fonction RH ?

Amis DRH : quel est votre avis, votre retour d'expérience, votre appréhension du sujet ?

Sophie Callies05/09/2012 - 09:33

Merci pour ce bon papier.

Et je proposerais bien un partenariat RH-Marketing pour gérer cette transition digitale et intégrer les dimensions internes et externes.

Dans la même veine, vous serez peut-être intéressé par ce papier sur segmentation produit et pages LinkedIn.

http://www.so-xperts.com/blog/reseaux-sociaux-b/la-segmentation-produit-detruite-par-linkedin/

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