Dans les années 2000, la relation entre le salarié et l'entreprise a profondément changé et le contrat implicite qui les liait a été remis en cause. En 2011, la fonction RH change pour répondre aux exigences de nombreuses parties prenantes. Elle doit prendre en compte la diversité des attentes des salariés, de la direction générale, des managers et des représentants du personnel, c'est-à-dire de ses « clients internes ». Elle est également fortement impliquée dans les responsabilités de l'entreprise à l'égard des parties prenantes externes, les clients, les fournisseurs, les citoyens, les actionnaires, les pouvoirs publics. L'entreprise est donc confrontée à de nombreux défis. Elle doit proposer un nouveau contrat social replaçant l'homme au cœur de la stratégie des entreprises pour répondre aux principaux défis RH de 2012. Les dirigeants et DRH interrogés ces derniers mois mettent l'accent sur les nombreux défis RH auxquels leurs entreprises sont confrontées. Sept défis sont particulièrement sensibles :
Le défi de l'engagement des salariés
Développer l'engagement, la motivation et l'implication des salariés. Dans un contexte d'inquiétude, de crise ou d'après crise et de prudence salariale, il est nécessaire de « ré enchanter » le travail et l'entreprise. Après les PSE (Plan de sauvegarde de l'emploi) et les réductions d'effectifs de la période 2008/2011, les salariés ressentent le « syndrome des survivants », source de désengagement. Les plus âgés qui n'ont pu bénéficier de mesures d'âge découvrent souvent le SPFVP (Sentiment précoce de fin de vie professionnelle) qui entraîne leur désengagement. Le sentiment que « l'emploi jetable » devient la norme se généralise.
Dans ce contexte, rétablir la confiance est essentiel. L'engagement des salariés nécessite que les entreprises s'engagent de façon pertinente et crédible dans tous les domaines RH. L'ensemble des politiques et pratiques RH doivent être revues avec pour objectif un nouveau contrat social qui scelle les engagements réciproques des salariés et de leur entreprise. Les attentes d'équité et de reconnaissance étant particulièrement fortes chez toutes les catégories de salariés il faut mettre en place et faire vivre un système de rémunération et de reconnaissance qui réponde au besoin des collaborateurs d'être reconnus.
Le défi des talents
Attirer, identifier, développer et fidéliser les talents dont l'entreprise à besoin pour prospérer constitue un second défi dans un contexte de pénurie prolongée de talent. Ceci implique d'être un employeur attractif, de devenir une « Great place to work », un « top employeur », d'être reconnu pour la qualité de ses pratiques de management des compétences, afin d'attirer et de fidéliser les talents externes. Les prévisions de recrutement des entreprises pour assurer la relève laissent envisager une « guerre des talents » dans les années 2012-2015.
Au-delà des talents attirés à l'extérieur, l'entreprise doit s'appuyer sur ses talents potentiels en internes pour développer l'engagement de ses salariés. Il est donc indispensable d'identifier et faire grandir les talents ignorés présents dans l'entreprise. La fonction RH doit faire de chaque manager un développeur de talent capable de donner à chaque collaborateur l'envie et les moyens de devenir talentueux.
Le défi du changement
Conduire les changements et les transformations nécessaires en prenant en compte leur impact humain est le troisième défi. Lorsque l'organisation se transforme, il faut veiller à préserver la santé, la sécurité, le bien-être et le mieux vivre de chacun. Les changements sont source de stress et de risques psychosociaux. La DRH doit aider chaque manager à contribuer au bien être de ses collaborateurs car bien être et efficacité au travail sont étroitement liés. Le rapport Lachman, Larose & Penicaut, sur « Bien être et efficacité au travail » (2010) a souligné l'importance du rôle des managers dans la prise en compte des risques humain dans tout processus de changement.
Le défi du renouvellement du management
Parce que les trois défis précédents impliquent une implication forte des managers, les entreprises sont confrontées à un quatrième défi : préparer et former les managers à leur rôle de manager de demain et les aider à faire vivre leur groupe humain et atteindre les objectifs fixés. Il s'agit, au-delà des outils et des process, d'acquérir les comportements managériaux appropriés.
Le manager efficace de demain pratiquera un management bienveillant, adapté à la maturité de chacun de ses collaborateurs. La fonction RH a la mission d'élever les compétences managériales à tous les niveaux hiérarchiques et, en particulier, celui des managers de proximité. Le reporting doit être moins consommateur de temps et d'énergie pour permettre une réelle disponibilité pour l'encadrement des hommes. La proximité avec les salariés doit se développer tout au long de la ligne hiérarchique. Des dirigeants présents sur le terrain obtiennent des performances supérieures à ceux qui recherchent la reconnaissance médiatique externe.
Le défi des diversités
Faire de la diversité une richesse constitue le cinquième défi. La DRH doit aider chaque manager à prendre en compte la diversité de ses collaborateurs, à éliminer toute discrimination directe ou indirecte. La diversité des âges avec des pyramides déséquilibrée pose des problèmes nouveaux. Faire coopérer harmonieusement la génération Y, les Yoyos nés entre 1979 et 1990, et les Baby-boomers, les Yéyés nés entre 1946 et 1958, n'est pas simple tant les différences socioculturelles sont fortes.
La recherche d'une réelle égalité professionnelle femme/homme, l'intégration réussie des personnes en situation de handicap, l'égalité des chances pour les populations issues de milieux et de quartiers défavorisés sont des enjeux pour lesquels la DRH doit mobiliser toute l'entreprise. En 2012, l'entreprise sera invitée à prendre davantage en compte d'autres sources de diversité parmi lesquelles se dessinent la diversité religieuse et la diversité des orientations sexuelles Réussir le management de la diversité associe performance sociale et performance économique et financière.
Le défi du développement durable
Avec la parution de la norme ISO 26000 fin 2010, le DRH doit relever le défi de devenir DRHDD (Directeur des ressources humaines et du développement durable) et faire en sorte que tous les acteurs, dirigeants, managers, salariés, IRP, contribuent par leurs actions et leurs comportements à ce que l'entreprise assume toutes ses responsabilités sociales, sociétales et environnementales.
Mettre en place des chartes de relations avec les fournisseurs et les clients, préparer l'obtention de labels, favoriser les engagements citoyens, collectifs et individuels, et rendre compte des actions menées est nécessaire. Le volet humain du développement durable doit être reconnu.
Le défi du dialogue social
Pour affronter de façon appropriée les six défis précédents, la qualité du dialogue social est essentielle. Faire du dialogue social un levier de progrès et d'innovation sociale afin de favoriser la performance globale et durable de l'organisation. Les thèmes de dialogue et de négociation seront en 2012 plus nombreux et impliqueront un nombre accru de personnes pour contribuer au développement durable de l'entreprise.
Ce dialogue doit permettre de conclure un nouveau contrat social. La nécessité de ce contrat est aujourd'hui ressentie dans toutes les organisations et en 2012, nombreuses seront les entreprises qui auront veillé à proposer à leurs salariés un nouveau contrat social (NCS) qui replace les femmes et les hommes au cœur de l'organisation et traduise la conviction que performance sociale et performance économique sont indissociables.
Marcello IMAYAKA 20/10/2011 - 17:53
Merci pour cette brillante analyse et je crois que relever ces 7 défis permettrait de rétablir la confiance dans l'entreprise et avec ses parties prenantes.
François Giroux24/10/2011 - 16:14
Entièrement d'accord avec les 6 premiers défis quoique je trouve que votre article ne fait pas assez ressortir l'implication de la haute direction dans la prise en charge; il faut que ceux et celles qui contituent ce noyau soit au coeur de ces défis. Enfin, le dernier défi m'apparait être la responsabilité du dirigeant principal.
florence Amiel24/10/2011 - 21:56
Je suis frappée par le peu de place pris actuellement par le transfert des compétences au moment de démissions, évolutions de carrières, départs en retraite... La proximité du manager avec ses collaborateurs , dont vous parlez, est tout à fait importante elle suppose une ouverture à autrui, une confiance dans ceux avec lesquels on travaille, mais pourquoi pas aussi avec ceux qui nous ont précédés, dans ceux qu'on recrute et qui nous suivront; le manque de confiance dans autrui qui est une forme d'égoisme se vit à tous les niveaux et freine tellement le transfert des compétences qu'on finirait par oublier qu'il devrait être naturel.
Thomas Chardin25/10/2011 - 15:36
Permettez-moi de suggérer un autre défi, peut-être transverse aux 7 défis ci-dessus de Jean-Marie Peretti : celui de la TECHNOLOGIE.
"Tous connectés" est sans nul doute plus prosaïque que « tous engagés » ou « tous talentueux », mais la fonction RH a souvent été le parent pauvre du SI de l’entreprise, alimentée par une certaine technophobie des DRH.
Pour :
- Mieux appréhender l’engagement des salariés (D1) ;
- Développer sa marque employeur (D2) ;
- Favoriser un équilibre vie pro/vie perso (D3) ;
- Passer d’une hiérarchie pyramidale à un management en râteau plus participatif (D4) ;
- Favoriser le développement d’une performance intergénérationnelle « X-Y-Z-A-etc. » (D5) ;
- Intégrer vraiment le développement durable (D6) et réinventer les relations sociales (D7)…
Pour bien connaitre ses RH, le DRH doit bien connaitre les réseaux sociaux…
Pour 2012, la RH 2.0 est le 8ème défi RH.
Et ce n’est pas si simple…
Christian Damien Espinosa31/10/2011 - 15:32
Je suis un retraité actif. J'ai exercé une fonction de Développement des Ressources Humaines dans un grand groupe multimétiers il y a un peu plus de douze ans. J'ai changé de fonctions depuis et, indépendant, je parraine des créateurs d'entreprise en partenariat avec des entreprises et des banques, et travaille également en clientèle privée.
Je consulte régulièrement RH Info et me tiens au contact du monde de l'entreprise.
Mon point de vue, à la lecture de cet article, est pessimiste, hélas. Depuis que j'ai quitté l'entreprise, je n'ai pas vu, sauf exception, beaucoup de progrès dans la gestion humaine, dynamique et motivante des ressources humaines.
La crise économique, en 2012, me fait penser que les 7 défis clairement énoncés par M. Peretti risquent de rester lettre morte, plus dans les petites que dans les grandes entreprises, mais autant dans les secteurs industriel que tertiaire services ou technologique.
L'emploi, l'identification et le développement des talents, le renouvellement du management, le dialogue social , etc., on en parle d'année en année mais rien de significatif ne se produit en moyenne dans le monde de l'entreprise. On a même parfois le sentiment d'une régression.
Je souhaite me tromper bien sur.
Pour que ces défis soient mis en acte, il faudrait que les paradigmes qui régissent la relation de l'entreprise à l'homme mais aussi celle de la Société en général à l'homme bougent significativement et que certains idéaux et valeurs pervertis du monde actuel soient remis en cause. Pas encore l'année prochaine certainement. Il faudra une génération. Ou plus.
Rendez-vous fin 2012.
Laure Bonis08/11/2011 - 20:10
j'apprécie votre analyse et suggère aussi d'insérer en transversal, le défi de la formation continue. Savoir identifier les besoins de formation, mais aussi donner le temps de former et prendre le temps de se former ... trop d'entreprises n'acceptent pas - ou plus vraiment - de former. Ce n'est pas si simple d'ailleurs, de choisir à qui confier le rôle de formateur, en interne ou en externe, ou d'être maître d' œuvre d'un plan de formation de qualité qui permette la montée ou le maintien en compétence de tous, indispensable à la vie de l'entreprise. Cela fait partie pleinement des défis des RH pour mettre en place ce nouveau contrat social.
Claire-Marie Chaffin01/12/2011 - 10:21
Les entreprises sont confrontées différemment du fait de leur taille à ces "défis".
Mais ce qui est sûr c'est que le capital humain reste une ressource incontournable, sur laquelle certaines entreprises font l'erreur de ne pas investir, ou de restreindre les moyens.
Or, les risques sont nombreux et souvent méconnus, principalement juridiques (lois et conventions, mais aussi risque prudhommal) et financier (coût des pénalités, cout des licenciements, etc)... N'oublions pas que les erreurs RH se payent cher dans le monde des réseaux ...
Ce qui peut donner quelques arguments aux acteurs RH convaincus mais parfois un peu seuls quand vient l'heure d'argumenter un budget.
Comme d'autres lecteurs, j'ajouterais certains points (techno, FPC, réseaux sociaux etc.), et je suis dubitative car il est facile de citer ces défis, plus difficile de les accompagner efficacement (temps / finance) dans les entreprises ...
www.dfc.ccip.fr
Aude Amarrurtu (Sinturel)06/12/2011 - 14:39
Merci M. Peretti pour cette analyse. Comme beaucoup d'entre nous, je pense qu'il sera difficile de relever ces 7 défis en même temps, mas qui a dit que les RH étaient un métier facile?
Bruno Brochenin09/01/2012 - 14:47
Comme tous, je ne saurais qu'adhérer à cette belle synthèse formulée par JM Peretti. Je rejoints la remarque de T. Chardin à propos de la place prise par les NTIC dans les relations professionnelles : l’informatique se fait l’instrument d’une conversation silencieuse qui ordonnance l’immense chorégraphie du commerce. Comme il se trouve que le site Quality & Co vient de dédier un papier sur ce thème, je me permets d'y renvoyer le lecteur : http://www.qualityandco.com/pdf/article/246_La-SSII-3.0-ou-l-utopie-du-service-rendu.pdf.pdf
BENAZZOUZ HAMMOU07/02/2012 - 18:01
TOUT DEPENT CE QUE LE PREMIER RESPONSABLE DE L'ENTREPRISE VEUT FAIRE DE CETTE DRENIERE; EN
GENERAL IL DONNE LA PRIORITE A TOUT CE QUI EST
PRODUCTIF ET RENTABLE C A D SOURCES DE RICHESSE ET DE RENTABILITE APRES ONT VOIT S'IL YA UNE PLACE POUR LA FONCTION RH.LA FONCTION RH VIENT EN DEUXIEME PLAN EN TANT QU'ACCOMPAGNATEUR ET NON UNE PART ENTIERE DANS L'ACCOMPLISSEMENT ET LA REALISATION D'UN PRODUIT..CETTE DEMARCHE IGNORE TOTALEMENT L'IMPACTE ET LE ROLE QUE JOUE LA DIMENSSION HUMAINE DANS L'ENTREPRISE. (Salutations).
Alexandre19/02/2012 - 12:07
Tout à fait en phase avec cette analyse et ces défis à relever pour nos DRH . Dommage que ces défis arrivent a un moment ou ces directions sont réduites a leur plus simple expression, et font figure de parent pauvre à côté de directions financières sur équipées et qui accentuent la,pression du reporting ! Elles ont peu de moyen et peu d'appui des instances de direction. Bon défi à relever, c est pas gagne !!
Anne-Cécile RATCLIFFE21/02/2012 - 14:01
Après plus de 20 ans d'expérience dans les Ressources Humaines, je suis plus que perplexe sur cette analyse et cette vision de la fonction RH. Elle fait à mon sens une erreur fondamentale : faire croire que la fonction RH concentre à elle seule ces enjeux ce qui a pour effet pervers de cristalliser sur elle les succés ou les échecs futurs. Dans les deux cas, c'est parfaitement injuste. Pour devenir Vrai, la politique RH doit être définie, portée et animée par tous les dirigeants : finance compris. Ce sont eux qui décident en matière de profils recherchés, de recrutement, d'augmentations de salaire, de priorité budgétaire pour améliorer ou pas les conditions de travail dans leur secteur, d'engager des investissements de développement durable,... Arrêtons de faire porter le chapeau à cette fonction et de la détruire. La gestion des RH dans une entreprise est d'abord l'affaire de ses managers. La fonction RH a déjà fort à faire avec l'animation du dialogue social (il y a tant à dire car il ne se résume pas aux réunions officielles et convenues!) et la gestion des besoins en compétences et de toutes les contraintes législatives et réglementaires .
Fabien ALLO23/02/2012 - 12:24
Bonjour,
j'adhère bien sûr à 100% à l'idée de relever ces défis. Oeuvrons dans un premier temps à ce que les dirigeants les considèrent comme facteurs clés de succès de la stratégie globale de leur(s) entreprise(s). Nous pourrons dès lors installer durablement le nouveau contrat social dont vous définissez les principes.
Cdt
Bouchra Muftisade Cetinkaya02/05/2012 - 00:49
Je remercie M.Perreti pour sa reflexion mais je riste tout de meme un peu mefiante La concretisation des actions relatives a ces defis sont desormais liees etroitement a l engagement total du TOP MANAGEMENT
jacotte longueval10/05/2012 - 18:23
Professeur de terminale. Merci pour cette analyse. Mes élèves vont passer une épreuve de CGRH basée sur la communication interne et le parcours professionnel. Ce document leur sera utile car il permet d'avoir les éléments essentiels en matière d'évolution de la fonction et l'impact des RH sur les carrières des salariés.
Eduperformance.com15/05/2012 - 18:30
On pourrait peut-être ajouter que les RH devront utiliser les nouveaux outils de formation interne (Social learning) pour favoriser l'échange et le développement des compétences des employés. Sinon je trouve que les défis de la RH face à l'arrivée de la génération Y sont très bien résumés, Merci !
