RH info

Le titre, expatriation étrangère versus expatriation, peut paraître surprenant à première vue. En effet, l'expatriation pourrait constituer une expérience étrangère. Pourtant, il y a quelques années, une équipe de chercheurs¹ a proposé de distinguer deux modèles selon lesquels l'expérience internationale est obtenue et utilisée pour soutenir le développement de carrière des individus. Ces deux modèles sont l'expatriation et l'expérience étrangère. Le point commun entre ces deux expériences est leur dimension internationale.

Le premier modèle correspond à l'expatriation classique, où l'initiative de l'expérience internationale vient principalement de l'entreprise qui a des opérations internationales. L'entreprise envoie un salarié à l'étranger pour une affectation temporaire de quelques années. Dans le scénario positif, l'expérience permettra à l'individu de développer ses compétences et de réaliser la mission dans sa totalité. La carrière de l'individu s'inscrit alors dans une étape de carrière programmée par l'entreprise. Cette étape n'implique pas automatiquement une progression professionnelle au retour de l'expatrié, en particulier lorsqu'un salarié est envoyé à l'étranger pour palier un manque de compétences locales ou dans le cas du développement organisationnel. Dans ce dernier cas, le salarié assure notamment le transfert du savoir-faire de l'entreprise à une entité localisée à l'étranger. La progression de carrière dépend aussi du statut de l'expatrié au sein de l'entreprise, tel que son appartenance ou non au groupe des haut-potentiels.

Le second modèle est nommé l'expérience étrangère ou outre-atlantique dans la perspective américaine. Ici, l'initiative de l'expérience internationale revient à l'individu. Evidemment, dans l'expatriation classique, un salarié peut exprimer son désir d'une mobilité internationale et "instrumentaliser" l'entreprise pour arriver à ses fins. Selon l'équipe de chercheurs mentionnée ci-dessus², "l'expérience étrangère est, par définition, une odyssée personnelle, entreprise et financée par l'individu lui-même". Les objectifs seraient assez diffus, comme "voir le monde" ou "essayer quelque chose de différent". L'expérience étrangère incarnerait un projet personnel.

Les chercheurs comparent ces deux approches à partir de quatre critères, à savoir l'origine de la mobilité, les objectifs de la mobilité, le financement et le type de carrière.

En ce qui concerne l'origine de la mobilité, l'expatriation est à l'instigation de l'entreprise alors que l'expérience étrangère est à celle de l'individu, comme nous l'avons déjà signalé. Quant aux objectifs de la mobilité, l'expatriation répond aux projets d'entreprises, caractérisés par leur spécificité, alors que l'expérience étrangère est porteuse du développement individuel, objectif qui apparaît plus diffus. La question du financement diffère aussi entre l'expatriation et l'expérience étrangère. Dans le cas de l'expatriation, le salarié perçoit un salaire de son entreprise. En fonction du type de rémunération retenue, le package de l'expatrié est plus ou moins attractif. Même si ces packages ne sont plus aussi généreux aujourd'hui, l'expatrié reste néanmoins bien traité. L'expérience étrangère semble moins favorable en termes de rémunération. Au départ, les économies personnelles permettent de subvenir aux besoins essentiels. L'aventure internationale est auto-financée. Elle peut aussi s'appuyer sur des revenus temporaires, au gré des opportunités. Cependant, l'expérience étrangère peut répondre également au souhait de trouver un travail directement dans un pays étranger, voire y développer une carrière. Le dernier critère retenu par les chercheurs est le type de carrière. L'expatriation s'inscrit dans la carrière organisationnelle, dans le sens où elle est liée au modèle structurel de la carrière. En d'autres termes, la carrière dépend d'une organisation particulière. Au contraire, l'expérience étrangère laisse la place aux carrières nomades. Les personnes sont seules responsables de leur carrière. La gestion du retour apparaît délicate pour les expatriés, même si les bonnes pratiques de mobilité invitent les entreprises à préparer le retour dès le départ de l'expatrié. Pour l'expérience étrangère, les personnes n'ont pas d'autre option que celle de compter sur elles-mêmes pour faire face aux difficultés de leur retour.

Les quatre critères, que sont l'origine de la mobilité, les objectifs de la mobilité, le financement et le type de carrière, recoupent les motivations d'expatriation. Pour les expatriés, les principaux motifs qui émergent des recherches sur l'expatriation classique sont principalement la découverte d'une nouvelle culture, la progression de carrière et l'augmentation de revenu. La connaissance des motivations des personnes qui se tournent vers l'expérience étrangère reste peu connue. Les profils des personnes qui vivent ces deux types d'expériences internationales peuvent être différents. En général, l'expatriation est réservée à des personnes souvent bien avancées dans leur carrière, notamment pour des postes de contrôle et de coordination des activités à l'international. Les personnes qui s'orientent vers une expérience étrangère ont certainement un profil plus hétérogène.

Deux auteurs³ montrent, sur la base de l'étude d'un échantillon finlandais, que l'expérience étrangère regroupe quatre types de personnes.

Le premier type est nommé les jeunes opportunistes. Ils sont au début de leur carrière. Parmi eux se trouvent des jeunes qui vont à l'international soit pour un travail, soit pour une période de voyage ou de tourisme prolongé. Leur situation familiale leur permet en général cette expérience. Aujourd'hui, les échanges universitaires facilitent la mobilité des jeunes vers des pays étrangers où ils peuvent choisir de séjourner pour une certaine période après leurs études. En France, le volontariat international en entreprise constitue aussi une piste pour des jeunes afin de démarrer une carrière par l'international. Un des avantages de ce système est son faible coût pour les entreprises en comparaison avec une expatriation. Aussi acceptent-elles de donner l'opportunité à un jeune de développer des compétences internationales, souvent dans une optique de recrutement ultérieur, en particulier sous contrat local. La motivation de ces jeunes opportunistes s'exprime surtout en termes de carrière et moins en termes de revenus.

Les "demandeurs d'emploi" constituent le second type. Il est composé par ceux dont la carrière n'est pas satisfaisante dans leur pays d'origine. Ces personnes peuvent aussi se trouver au chômage. Dans les deux cas, l'expérience étrangère est perçue comme un moyen d'échapper à une situation économique peu favorable dans le pays d'origine. Aussi leur motivation principale est-elle davantage de l'ordre pécuniaire que de celui du développement professionnel.

Les "officiels" forment le troisième type de personnes vivant une expérience étrangère. Ces officiels travaillent pour des organismes internationaux comme l'Union Européenne ou les Nations Unies. Leurs motivations sont l'argent, l'intérêt personnel et les nouvelles expériences. Leur retour dans leur pays d'origine apparaît difficile car ces organismes internationaux ont peu de probabilité d'y avoir des activités. Ils ne sont pas certains également de pouvoir exercer les compétences développées une fois de retour dans leur pays d'origine.

Le dernier type, les "professionnels localisés" regroupent les personnes qui ont décidé de rester à l'étranger une longue période de temps. Ils peuvent avoir été des expatriés qui, après un certain nombre d'années dans une affectation, ne sont plus traités comme tels par leur entreprise, ou avoir décidé de s'installer définitivement à l'étranger après avoir vécu une expatriation. Aussi, une personne peut-elle commencer par une affectation internationale de type expatriation et poursuivre par une affectation de type expérience étrangère. Les attentes mutuelles entre l'expatrié et l'entreprise définies à un moment donné peuvent changer et devenir caduques. Par exemple, des expatriés peuvent, dans des multinationales opérants sur des marchés distincts, devenir très spécialisés sur un marché local. Dans le cas où la multinationale se retirerait de ce marché, les expatriés peuvent être inquiets de la pertinence de leurs compétences au sein de leur entreprise d'origine et devenir "autochtones" en poursuivant leur carrière dans des multinationales de la région.

Avec le changement de type de carrière, devenant de plus en plus nomade et une économie devenant de plus en plus globale, l'expérience internationale pourrait prendre le pas sur l'expatriation classique. Cependant, selon la première équipe de chercheurs sur laquelle s'appuie notre réflexion, l'expatriation et l'expérience étrangère constituent un socle fondamental pour le développement des compétences aussi bien au niveau des individus, des entreprises et des nations. Pour l'individu confronté à un environnement culturel nouveau, les deux types de mobilité conduisent à une véritable métamorphose. Au niveau de l'entreprise, les personnes porteuses d'une expérience internationale, qu'il s'agisse de l'expatriation ou de l'expérience étrangère, peuvent contribuer au processus d'apprentissage organisationnel. Encore faut-il que les entreprises sachent tirer profit de ces nouvelles compétences au retour de ces personnes dans leur pays d'origine.

____________________

¹ Inkson, K., Arthur, M. B, Pringle, J., & Barry, S. (1997). Expatriate assignment versus overseas experience: Contrasting models of international human resource development. Journal of World Business, 32(4), 351-368
² Ibid., p. 352
³ Suutari, V., & Brewster, C. (2000). Making their own way: International experience through self-initiated foreign assignment. Journal of World Business, 35(4), 417-436